就業規則は，法人（事業所）が備えておかなければならないものとして労働基準法に定められています。
下記がその該当の条文になります。
第九章 就業規則
第八十九条 （作成及び届出の義務）
常時十人以上の労働者を使用する使用者は，次に掲げる事項について就業規則を作成し，行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても，同様とする。
一 始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定，計算及び支払の方法，賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては，適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては，これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては。これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては，これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては，これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては，これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては，その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか，当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては，これに関する事項
第九十条 （作成の手続）
使用者は，就業規則の作成又は変更について，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
○２ 使用者は，前条の規定により届出をなすについて，前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
第九十一条 （制裁規定の制限）
就業規則で，労働者に対して減給の制裁を定める場合においては，その減給は，一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え，総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
第九十二条 （法令及び労働協約との関係）
就業規則は，法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
上記のように，始業時間や終業時間，休日，休暇などを記載したものを作成し，職員の代表者の意見を聴いた書類を添付して，労働基準監督署の許可を受けねばなりません。
就業規則は法人が勝手に作成したものではなく，労働基準監督署に届け出て許可をもらった「公的書類」なのです。
就業規則を見れば，あなたが働く労働条件が全て記載されています。
就業規則は，その事業所（法人）の「憲法」と言っていいのです。
法人側も当然この規則に沿って運営しなければなりません。
あなただけが守らなければならないものではないのです。
さて，現在の職場に就職した時，あなたはこの規則を見せてもらえたでしょうか。
雇用契約書（を締結されたと思いますが）には，規則の抜粋は書いてあると思いますが，全てではありません。
本来ならば，この規則を理解して頂いた上で契約を結ぶべきなのです。
私の職場では，人事担当者が入職時の諸届けなどの手続きをする際に，規則を貸し出すようにしています。
これから働く職場の労働条件を知るためにも，標題の言葉を発して下さい。
それを拒むようであれば，あなたはその職場で働く意味はないと言っても過言ではありません。
本人が要求しないからとかという問題ではなく，基本的に事業所が持つべき姿勢だと私は思います。
このようなところから職員さんは不信感を抱かれますので，担当者の方は見直しを図られることが肝要だと思います。
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